▲ 안진명 공인노무사/ 노무법인 길

2019년 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘을 금지하고 이에 따른 사업주의 의무사항을 담은 근로기준법이 시행되었다. 산업재해보상보험법 역시 제37조 제1항 제2호 다목에서 업무상 질병 종류 중 하나로 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 규정하고 있다. 직장 내에서도 물리적 안전 못지않게 정신적 안전도 안전한 일터를 만드는데 중요한 부분으로 검토되어야 할 것이다. 

직장 내 괴롭힘이란?
회사 내에서 직장 상사의 폭력, 폭언 욕설은 일반적으로 직장 내 괴롭힘으로 인식이 되고 있다. 그러나 가시적으로 드러나는 언행 외에는 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하기 쉽지 않다. 이러한 직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 결국 개념을 통해 도출하여야 한다. 우선 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하는 것”, “업무상 적정 범위는 넘을 것”, “신체적·정신적 고통을 주거나 또는 근무환경을 악화시키는 행위일 것”의 요건을 모두 충족하여야 한다. 나아가 사업주 및 근로자는 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 정규직 근로자뿐만 아니라, 기간제 및 단시간근로자, 특수형태 근로종사자, 파견근로자의 경우에도 적용을 받는 다는 것도 알아두어야 한다.  

업무상 적정범위는 넘을 것이란?
일반적으로 직장에서의 지위 또는 관계의 우위성과 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 쉽게 판단할 수 있는 요건이다. 그러나 “업무상 적정 범위를 넘어야 하는 것”은 직장 내 괴롭힘 조사자로서도 기준이 모호하다고 보이기도 한다. 그래서 고용노동부는 직장 내 괴롭힘의 유형을 보다 세부적으로 나누어 매뉴얼을 배포하고 있으며, 구체적으로 8가지로 분류하고 있다. 구체적으로 살펴보면 ①“신체적인 괴롭힘”이 있다. 이는 직접 폭행을 하거나 물건을 던지거나 위협적인 태도 등으로 괴롭힘을 하는 경우이다. ②“정신적 괴롭힘”은 과도한 질책을 하거나 또는 불쾌하거나 모욕적인 언행을 하는 경우이다. ③성적인 혐오감을 느끼게 하는 말이나 행동 같은 “성적인 괴롭힘”도 이 유형 중 하나에 해당한다. ④과도하게 성과를 압박하거나 부당한 평가를 하는 “경제적인 괴롭힘”도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다. ⑤“인간관계에서의 괴롭힘”은 부서 내 따돌림을 시키거나 동료들과 분리시키거나, 무시하는 것과 같은 행위이다. ⑥“업무상 불필요하거나 수행 불가능한 것을 강제하는 행위”도 직장 내 괴롭힘에 해당한다. ⑦반대로 “합리적인 이유 없이 능력보다 너무 낮은 업무를 주거나 업무를 주지 않는 행위” 역시 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다. ⑧사적인 일에 지나치게 간섭하거나, 휴게시간의 간섭, 개인 정보를 유포하는 경우도 “개인 사생활 침해” 유형으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다.   

다만 업무상 적정범위를 넘어서는 행위인지는 천편일률적으로 유형화하여 판단할 것이 아니라, 쌍방 당사자와의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위가 일회적·단기적인지 또는 반복적·계속적인지 여부 등 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 반드시 참작하여 판단을 하여야 할 것이다. 

직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주의 의무 
근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치를 규정하고 있다. 우선 사용자는 규정에 따라 신고를 접수 또는 발생사실을 인지한 경우 즉각 조사를 실시하여야 한다. 아울러 조사과정에서 알게 된 사실에 대한 비밀유지는 가해자뿐만 아니라 사용자에게 적용된다. 한편 사용자는 조사 기간 동안 피해 근로자를 보호하기 위하여 근무 장소를 변경하거나 유급휴가 명력을 내리는 등 적절한 조치도 취하여야 한다. 물론 직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 경우도 피해자와 가해자에게 위 조치를 취하여야 한다. 마지막으로 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고한 근로자 또는 피해근로자에 대해서 불리한 처우를 하면 아니된다. 위와 같은 조치의무를 위반한 경우 적게는 500만원 많게는 3000만원 이하의 벌금 및 과태료 규정이 적용된다.

나아가 과태료뿐만 아니라 근로자로서는 사용자의 조치의무 위반 및 사용자의 직장 내 괴롭힘에 대해서는 고용노동부에 진정제기 및 민법상 사용자 책임규정에 따라 정신적인 피해로 인한 손해배상도 가능하니, 사용자와 근로자 모두 위 조치의무에 대하여 숙지하고 있어야 할 것이다. 

마치며: 사업주의 선제적 조치
대다수의 근로자가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고를 두려워하는 이유는 신고를 이유로 직접적인 불이익뿐만 아니라 간적접인 불이익을 고려해서이다. 근로자를 상담하다보면 위와 같은 이유로 퇴사를 결심하며 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 퇴사 이후 신고하는 경우가 많다. 그러나 사후적 대처만을 고려할 경우 경제적인 비용문제 뿐만 아니라, 이미 조직분위기와 조직문화가 심각하게 문제가 많다는 점을 인식하여야 한다. 하인리히 법칙과 같이 가시적인 진정(신고) 사고가 발생하기 전에 그와 관련된 수많은 경미한 사건과 징후가 반드시 존재하기 때문이다. 이에 사업주는 조직문화진단을 실시하여 사업장의 조직문화와 분위기를 측정하고 개선하거나 정기적으로 직장 내 괴롭힘 교육을 실시하는 등의 선제적 조치를 취해야 할 것이다.