A사업장, 근로자 김씨 입사 첫날.
관리이사님이 김씨를 불러서 담당업무와 현장 생활에 대해 이것저것 얘기해주고는 언제까지 인수인계를
받으라고 하십니다.
김씨는 서둘러 전임자로부터 인수인계를 받고 퇴근시간이 되어 집으로 갑니다.
‘아마 며칠 동안은 계속 인수인계를 받아야겠지?’ 라는 생각을 하면서 지하철을 탑니다.

위의 사례처럼 많은 사업장에서는 직원의 기본급으로 연장, 야간, 휴일근로수당이나 연차휴가수당 등 법정 제수당을 산정하여 지급하고 있습니다. 그런데 왜 위와 같은 문제가 생기는 것일까요?

근로기준법에 따르면 근로자가 연장근로, 야간근로, 휴일근로시 사용자는 ‘통상임금’의 50%를 가산하여 지급하도록 되어 있고, 일정 기간 내에 사용하지 못한 연차휴가일수에 대한 보상도 ‘통상임금’을 기준으로 100%를 지급해야 하며, 그밖에도 출산전후휴가급여, 해고예고수당 등 퇴직금을 제외한 대부분의 법정수당은 ‘통상임금’을 기초로 산정하도록 되어 있습니다.

그런데 문제는 ‘통상임금=기본급’의 공식이 무조건 맞아떨어지지는 않는다는 것입니다. 관련 법령에서는 통상임금에 대해 다음과 같이 정의하고 있습니다.

즉, 기본급뿐만 아니라 ‘직책수당’, ‘직무수당’ 등 다른 명칭으로 지급되는 수당이라도 근로자에게 소정근로 또는 총근로의 대상으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금은 통상임금이므로, 이러한 수당을 모두 합산한 금액을 기초로 법정 제수당을 산정해야 합니다.

여기서 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라, ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적인 조건’이어야 합니다.(대법원 2012. 3. 29.선고 2010다91046 판결 등)

한편 법원과 고용노동부는 통상임금의 또 다른 요소인 정기성, 금품의 성격에 대해 다음과 같이 입창차이를 보이고 있습니다.

즉, 법원은 매월 지급되는 수당이 아니더라도(심지어 연 1회 지급되더라도) 취업규칙, 단체협약 등에 정해진 일정 지급기준에 따라 고정적으로 지급되는 정기상여금, 체력단련비, 귀성여비 등은 통상임금이라 보는 반면, 고용노동부는 이러한 수당들이‘1 임금산정기간’ 내의 소정근로에 대하여 지급하기로 정해진 것이 아니거나, 복리후생적 성격의 금품이므로 통상임금으로 보지 않습니다.

좀 더 구체적으로 각종 수당별 통상임금 해당 여부에 대해 판례와 행정해석의 차이를 살펴보면 다음과 같으며, 사업장에서는 적어도 법원과 노동부가 공통적으로 통상임금으로 보는 수당에 대해서는 법정 제수당 산정기초로 삼아야 할 것입니다.

「근로기준법 시행령」제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.