▲ 조영환 공인노무사 / 忠武노무법인 대표노무사

안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 최근 단시간 근로자의 근로조건과 관련하여 초과근로 및 가산임금의 지급기준이 2014년 3월 18일 기간제 및 단시간근로 보호등에 관한 법률의 개정을 통하여 2014년 9월 19일부터 본격적으로 시행되고 있는바, 이번호에는 이에 대한 변경 전, 후의 법률적 기준을 비교하고 검토하는 시간을 갖고자 합니다.

1. 단시간근로자의 정의
‘단시간 근로자’란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. (근로기준법 제 2조 제1항 8호)

2. 변경 전 단시간 근로자의 초과근로의 기준
‘근로기준법 소정의 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)는 근로기준법 제 46조(현행 제 56조)에서 말하는 시간외근로에 해당하지 아니하므로 그에 대하여는 그 법조에서 정한 할증임금을 지급할 필요가 없음’<대법 97다 14200>
따라서 대법원의 판결에 따라 종전의 기준에 따르면 주40시간, 1일8시간을 초과하지 않는 이상 당사자 간 약정근로시간이 어떠하든 그 시간이 법정 기준근로시간 내라면 사업주는 가산임금 지급의무를 부담하지 않았습니다.

3. 법률 개정의 배경
그러나 단시간 근로자의 경우 소정근로시간을 짧게 한 후 가산임금 지급 없이 상시적인 초과근로를 강요받는다는 지적이 지속적으로 제기되어 왔습니다. 따라서 법정근로시간 이내라도 단시간근로자의 소정근로시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 가산임금(50%)을 지급하도록 기간제법이 개정되었습니다.

<구체적 사례비교>
사례) 당사자 간 약정근로시간(소정근로시간)이 09:00~15:00 이며 휴게시간은 12:00~ 13:00 인 근로자가 17:00 까지 2시간 연장근무를 한 경우.
*변경 전 기준= 소정근로시간보다 2시간 초과한 근무이나, 총 근로시간이 휴게시간 1시간을 제외하고 7시간으로 1일8시간 이내의 법정근로시간이므로 가산임금지급의무 없음
*변경 후 기준= 소정근로시간보다 2시간 초과한 근무로 2시간분에 대한 150%의 가산임금을 지급해야 함

<기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률>
제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ① 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로기준법 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. <개정 2007.4.11.>
② 단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
<신설 2014.3.18.>

4. 변경 후 기준에 따른 주요판단기준
1) 통상근로자와 단시간근로자의 구별 기준
근로기준법상 단시간 근로자의 정의가 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자이므로, 통상근로자와 단시간근로자의 주요 구별기준은 ‘소정근로시간’이 될 것입니다.

2) 구체적 사례
① 사업장에 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 있는 경우
- 단시간근로자와 동종업무에 1주 40시간의 근로를 제공하는 근로자가 사업장에 존재하는 경우 이를 통상근로자로 보고 1주간 소정근로시간이 그보다 짧은 근로자는 단시간근로자로 판단.
② 사업장에 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 없는 경우
- 단시간근로자와 동종업무에 1주 40시간의 근로를 제공하는 근로자가 사업장에 존재하지 않는 경우 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 통상근로자로 보고 1주간 소정근로시간이 그보다 짧은 근로자는 단시간근로자로 판단.
③ 동종업무에 종사하는 근로자가 없는 경우
- 근로기준법상 단시간 근로자의 정의상 동종업무를 수행하는 통상근로자보다 소정근로시간이 짧은 근로자를 단시간 근로자로 인정하므로 동종업무를 수행하는 통상근로자가 없는 경우 본인이 해당 업무의 통상근로자가 될 뿐, 단시간 근로자가 될 순 없음.
④ 동종업무의 기준
-동종업무의 판단기준은 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하되, 같은 직군 또는 직종에 종사하는 경우에는 동종업무로 취급하는 것이 합리적임.
⑤ 1일 소정근로시간을 근로계약서에 명시하지 않은 경우 소정근로시간의 판단
- 통상 근로를 수행하면서 나타나는 업무관행 및 타 사업장의 동종업무와 비교하여 업무에 필요한 통상시간을 참조하여 당사자 간 근로계약 체결시의 객관적 의사를 해석하여 판단.

5. 맺으며
이상에서 개정법령에 따른 단시간 근로자의 정의 및 초과근로에 대한 구체적 기준을 살펴보았습니다. 노동관계법령의 변화는 이에 대한 충분한 사전준비가 되었는지에 따라 준비된 자에게는 기회가 되지만, 충분한 준비를 하지 못한 경우 노사관계에 있어 분쟁 및 마찰의 발화점이 될 것이라 할 것입니다.
따라서 개정법령에 따라 사업주는 당 사업장에 단시간 근로자의 존재여부 및 해당 근로자의 소정근로시간 등을 파악하고 미지급된 금품여부를 살펴 향후 발생할 임금체불문제에 대하여 사전에 대응할 것이 요구되며, 근로자의 경우 변경된 법률에 대해 미리 파악하여 본인의 권리를 충분히 인지하고 사업주에게 사전에 요청하여 불필요한 마찰을 줄이는 등의 통합적 노사관계를 이뤄 가는 것이 중요하다 할 것입니다.