안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 힘차게 시작했던 2015년도 수많은 사건들을 역사의 뒤안길로 남겨둔 채, 어느덧 종착역을 향해 달려가고 있는 요즘입니다. 연말 가족 및 반가운 지인과 함께 행복한 시간되시길 바라며, 이번 호에서는 ‘사이닝 보너스(이른바 ‘전속계약금’ 개념으로 이해되기도 함)’를 지급받고 근무하다가 조기에 퇴사한 경우 사이닝 보너스 반환이 문제되는 바, 이와 관련하여 최근 선고된 대법원 판결(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518)을 소개하도록 하겠습니다.

1. 사건의 개요
OO전자는 동종 업종인 연료전지 분야에서 경력을 인정받고 있던 ‘甲’ 을 스카우트 하면서 연봉 7070만원의 근로계약과 함께 별도로 1억원의 ‘사이닝 보너스’ 지급 및 7년간의 고용을 보장하기로 하였던 바, ‘甲’은 이를 수락하여 해당 기간 근무를 하기로 합의했는데, 다음해 ‘甲’이 개인적인 사정을 들어 OO전자를 퇴사하면서 문제가 발생하게 되었습니다. 즉, OO전자는 ‘甲’에게 “약정된 근무기간을 채우지 않았으므로 사이닝 보너스를 반환하라”는 취지의 요구를 하였고, ‘甲’은 “의무적인 고용기간 약정은 무효이며, 근로계약과 관계없는 사이닝 보너스는 돌려줄 이유가 없다”며 반환을 거부한 것입니다. 이에 OO전자가 ‘甲’을 상대로 소를 제기한 것이 본 사건의 개요라 하겠습니다.
2. 대법원의 판단
(1)사이닝 보너스가 의무근무기간 동안 이직금지에 대한 대가인지에 관한 판단기준
대법원은 당해 사안에서 “기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다”라고 판시한 바 있습니다.
(2)본 사안에서의 판단
대법원은 “①이 사건 채용합의서에는 7년간의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 피고가 약정근무기간 7년을 채우지 못하였을 경우 이를 반환하여야 한다는 등의 내용은 기재되어 있지 아니한 점 ②이 사건 채용합의서만으로는 원고와 피고가 약정근무기간과 고용보장기간을 각 7년으로 약정한 특별한 이유나 동기를 찾기 어려운 점 ③원고는 피고에게 장기간 근무의 필요성이나 근무기간이 7년이어야 하는 구체적인 이유는 설명하지 아니한 것으로 보이는 점 ④이 사건 약정 당시 피고에게 약정근무기간을 채우지 못할 경우 사이닝 보너스를 반환하여야 한다는 사실은 고지하여 주지도 아니하였고, 피고로서도 근무기간 7년이 사이닝 보너스의 반환과 결부된 의무근무기간이라고는 예상하기 힘들었을 것으로 보이는 점 등의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사이닝 보너스가 7년간의 전속근무 등을 조건으로 하여 지급되었다거나 7년간의 근무에 대한 임금의 선급 명목으로 지급되었다고 보기는 어렵다”라는 이유로 근로자 ‘甲’은 회사에 사이닝 보너스를 반환할 의무가 없다고 판시하였습니다.

3. 종래의 판례 경향 소개
본 판결 이전에도 이른바 ‘사이닝 보너스’ 반환 문제와 관련한 판결례는 다수 선고된 바 있는데, 판단의 기준으로는 의무근무기간이 필요 이상 장기로 설정되거나, 이직금지의무 위반 시 과도한 손해배상액을 예정하여 근로자의 자유의사를 제한하는 등 근로기준법령 등에 비추어 유효한지 여부가 중심에 있다 하겠습니다. 이와 관련하여 이직금지 기간이 5년을 넘거나 손해배상액이 사이닝 보너스액의 2배 이상 초과하는 등 과도한 제한을 약정한 경우 무효로 판시한 사례(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등)가 있습니다.

4. 맺으며
IT, 차세대 제품군 설계 등 기술 집약 산업을 중심으로 우수한 경력직 인재를 영입하기 위하여 이른바 ‘사이닝 보너스’ 약정이 빈번하게 이루어지고 있는 바, 구인자 입장에서는 상당한 사이닝 보너스를 투자해서라도 인재를 확보한 후, 조기 이탈을 막고자 과도한 이직금지약정을 요구함으로써 이를 둘러싼 많은 분쟁이 발생하고 있습니다. 물론, 합리적인 필요성을 넘어 과도한 이직금지기간 등의 제한 설정은 법적으로 유효성을 인정받기 어렵겠지만, 계약자유의 원칙이라는 사법(私法) 상의 대원칙을 고려하여, 합리적인 의무근로기간 및 위반 시 반환 약정 등 중요 사항에 대하여 당사자 간 해석에 이의가 없을 정도로 분명하게 규정하여, 이를 성실히 이행하는 노력이 무엇보다 중요하다는 점을 밝혀드립니다. 감사합니다.

조영환 忠武노무법인 대표노무사

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