안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 어느덧 가을도 절정으로 들어선 요즘입니다. 지나가는 가을이 아쉬워 흘러가는 시간을 잡고 싶지만, 그럴 수 없음을 아주 잘 알기에, 아름다운 늦가을의 정취를 마음껏 누리는 여유를 가져봅니다. 이번 호에서는 이메일로 해고 통보를 한 경우도 근로기준법 제27조에 따라 유효한지에 관하여 최근 선고된 대법원 판결(대법원2015두41401, 2015. 09. 10. 선고)을 소개하도록 하겠습니다.

1. 사건의 개요
건설현장 관리업체에서 일하던 근로자 ‘A’는 2013년 7월 업무태만과 상사지시 불복종, 법인카드 남용 등을 이유로 징계위원회에 회부되어 소명 절차를 거쳤고, 사용자는 징계위원회 의결 결과에 따라 근로자 ‘A’를 해고하기로 결정한 후, 근로자 ‘A’의 요청에 따라 대리인인 노무사에게 해고 처분 관련 자료를 보냈던 바, 근로자 ‘A’는 사용자가 근로기준법 제27조에 위반하여 이메일로 ‘징계결과통보서’를 보낸 이상 ‘서면’ 통지가 아니므로 해고 처분은 무효라며 노동위원회의 재결 절차를 거친 후 소송을 제기한 것이 본 사건의 개요입니다.
2. 대법원의 판단
(1) 근로기준법 제27조에 정한 ‘해고 사유 등의 서면 통지’ 규정의 취지
대법원은 근로기준법 제27조의 취지에 대하여 “사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지”라고 판시하여, 최소한 해고 사유 및 시기에 대하여 근로자에게 분명하게 전달될 수 있도록 규정한 것이라고 해석하였습니다.

(2) 근로기준법 제27조에서 정한 ‘서면’에 ‘이메일’ 등 전자문서도 포함된다고 판단
대법원은 “‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ‘전자문서 및 전자거래 기본법’ 에서 전자적 형태의 문서도 법률상 효력이 인정됨을 규정하고 있으며, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사 및 해고사유와 시기를 근로자가 명확하게 확인할 수 있는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있는 점, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다”라고 하여, 전자문서(이메일)의 경우에도 제한적으로 근로기준법 제27조에 정한 ‘서면’에 해당된다고 판단하였습니다.

(3) ‘서면’의 형식이 반드시 ‘해고통지서’ 라는 명칭에 국한되지는 아니함
아울러 대법원은 “‘징계결과통보서’에는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있고, 근로자가 이에 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 근로기준법 제27조가 정한 서면에 해당한다고 할 것이고, 그 명칭이 해고통지서가 아닌 징계결과통보서라는 이유만으로 위 서면에 해당하지 아니한다고 할 수 없다”라고 판시하여, 서면의 명칭이 반드시 ‘해고통지서’ 일 필요는 없다고 판단하였습니다.

(4) 결론 - 이메일로 해고통지를 한 경우 제한적으로 유효성을 인정 함
대법원은 “사용자가 근로자의 대리인인 노무사의 이메일로 사용자의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일 등을 발송하였고, 근로자가 그 이메일을 수신한 경우, 이메일에 의한 해고통지가 예외적으로 유효하다”고 판시하여, 제한적으로 이메일 해고통지의 유효성을 인정하였습니다.(대법원2015두41401, 2015. 09. 10. 선고)

3. 맺으며
이상에서 소개한대로 대법원은 근로자에게 이메일로 해고통지를 한 경우에도 제한적으로 유효할 수 있음을 밝힌 것으로 보입니다. 다만 제한적 유효요건으로 적시한 내용을 볼 때, 형식상 전자문서의 형태로 전달되었을 뿐, 출력만 하면 원본 문서와 동일한 외형을 갖는 스캔(Scan)파일 이라던가, 문서의 내용에서 해고의 사유 및 시기가 명백하게 적시되어 당사자 간 분쟁의 소지가 적어야 하며, 당해 이메일을 근로자가 분명하게 수신하여 확인한 점 등을 구체적으로 고려한 점에서, 사실상 종이 문서로 해고통지를 하는 것에 준하는 정도의 엄격함(해고의 내용이 명백하고 근로자 측에 분명히 전달되었음이 확인되는 등)을 갖추어야 만, 근로기준법 제27조에서 정한 유효한 서면 통지로서 효력이 인정될 것으로 사료되오니, 이러한 대법원의 법리를 고려하여 인사노무관리에 참고하시기를 바랍니다. 감사합니다.