안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다.
이른 무더위와 함께 메르스 전염 사태·정치권의 정쟁·최저임금 인상 논의 등 각종 현안들로 뜨겁게 시작했던 올 여름도 정점으로 치닫는 가운데, 개정 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 2016년 1월 1일부터 ‘정년 60세 하한제’가 시행되면서, 정년 연장에 따른 임금체계 개편 방안으로써의 ‘임금피크제’ 도입 논의 역시 뜨겁습니다. 이와 관련하여 사용자가 일방적으로 임금피크제를 도입할 경우 이는 임금 삭감 측면에서 근로조건의 불이익 변경이면서도 정년 연장 및 기업의 생산성 대비 임금 부담 고려 등 사회통념상 합리성이 인정될 수 있는 등 근로자의 동의 없이 사용자의 일방적 근로조건의 변경이 유효한 지에 대한 의문이 있을 수 있는 바, 이하에서는 근로조건의 변경(구체적으로는 취업규칙의 변경)에 대한 노동법적 판단기준을 살펴보도록 하겠습니다.

1. 취업규칙의 변경 절차
(1) 불이익한 변경의 경우
취업규칙의 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미하며, 일부 내용이 근로자에게 불리할지라도 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황을 종합적으로 고려하여 개정조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 판단하도록 하고 있습니다.
아울러 불이익변경의 경우에는 근로기준법 제94조 제1항에 따라, 해당 사업 또는 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수의 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻도록 하고 있으며, 여기서 기준이 되는 근로자는 당해 사업 또는 사업장에 종사하는 전체 근로자를 말하고, 이때의 동의는 근로자 개개인의 동의가 아니라 집단적 동의(노동조합 또는 근로자의 집단적 회의)를 뜻한다고 해석됩니다.
(2) 불이익하지 않은 변경의 경우
근로기준법 제94조 제1항 본문에 따라 사용자는 취업규칙의 작성·변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 듣도록 하고 있으며, 이 경우 사용자에게 협의 또는 합의할 의무가 있는 것은 아니므로, 사용자가 근로자 과반수의 반대의견을 수용하지 않더라도 의견청취 의무 위반은 아닌 것으로 해석됩니다.

2. 불이익한 변경 시 근로자의 동의를 얻지 못한 경우
(1) 원칙적으로 무효임.
근로자 측의 동의 없는 취업규칙의 불이익 변경은 종전 규정을 적용받던 근로자에 대해서는 무효가 되며, 변경에 찬성한 근로자에 대한 관계에서도 무효가 됩니다. 나아가 변경 이후에 입사한 자에 대한 유효성에 관해 견해가 나뉘는 바, 종전 판례는 변경 후 입사자에게도 효력이 발생하지 않는다고 했던 반면, 현재 확립된 판례는 변경된 취업규칙만이 현행의 취업규칙이고 신규입사자에게 이를 적용하는 것은 계약자유의 원칙에 합치된다는 등의 이유로 유효라고 판시한 바 있습니다.
(2) 대법원의 사회적 합리성 이론
대법원은 이른바 ‘사회적 합리성 이론’을 적용하여 “사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없으며, 사회통념상 합리성의 유무는 ①취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 ②사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도 ③변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 ④대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황 ⑤노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응 ⑥동종 사항에 한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”라고 하여 동의 없는 불이익변경의 유효성을 제한적으로 인정한 바 있으며, 최근에는 이에 더하여 “다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것이다”라고 판시하여 사회적 합리성 이론을 엄격하고 제한적으로 적용해야 한다고 밝힌 바 있습니다. 따라서 현행 대법원의 해석에 따른다면 제한적이기는 하지만 취업규칙의 불이익 변경이 사회통념상 합리성을 인정받는다면 근로자의 동의가 없더라도 유효할 수 있게 됩니다.

3. 맺으며
이상에서 취업규칙의 변경에 관해 간단히 알아보았습니다. 취업규칙은 기업의 복무규율을 포함하여 임금, 근로시간 등 근로조건을 담은 고용관계의 핵심 제도인 바, 취업규칙의 내용을 변경하는 것은 근로조건의 변경을 수반할 수 있으며, 특히 불이익변경의 경우 근로조건을 저하 시키는 것으로 근로기준법에서 근로자의 집단적 동의를 얻도록 규정하고 있는 바, 최근 논의가 이루어지고 있는 임금피크제 등 도입과 관련하여서는 취업규칙의 불이익 변경이 절차적으로 수반될 수 있으므로, 이에 관한 노사 간의 충분한 협의와 공감대 형성을 통해 불필요한 법적 분쟁을 사전에 예방하는 지혜가 절실하게 요구된다 하겠습니다. 감사합니다.