▲ 조영환 공인노무사 / 忠武노무법인 대표노무사

어느새 봄이 성큼 다가왔습니다. 안녕하세요? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다.
최근 대법원(대법 2010다106436. 2015년 02월 26일 선고)은 현대자동차의 사내 하도급 계약을 불법 파견계약으로 판단해 사내 하도급업체 소속 근로자를 현대자동차 소속 근로자로 인정하는 판결을 내렸습니다. 이번호에서는 도급계약과 파견계약에 대해서 알아보고 대법원의 구체적인 판시내용을 살펴보는 시간을 갖겠습니다.

1. 도급과 파견의 구분
도급계약은 당사자일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정한 민법상 계약으로서 수급인은 도급인과 독립적으로 그의 지휘명령 아래서 소속근로자를 활용하여 일을 완성합니다.
한편, 파견계약은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을 약정한 계약으로서 파견사업주 소속의 근로자는 파견사업주와 근로계약을 맺고 사용사업주의 지휘감독을 받고 근로에 종사합니다.

도급과 구분되는 파견의 가장 큰 특징은 1)사용사업주가 파견사업주 소속 근로자를 지휘 및 감독할 수 있다는 점이고, 2)제조업의 직접 생산공정업무를 제외하고 대통령령이 정하는 업무 외에는 파견이 금지되며, 3)파견근로자를 2년을 초과해 사용하는 경우 사업주는 파견근로자를 직접 고용해야 하는 등 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’의 적용을 받는다는 점에 있습니다.

2. 파견의 구체적인 판단기준
원고용주(파견사업주)가 어느 근로자로 하여금 제3자(사용사업주)를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 1)제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2)당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3)원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4)계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 5)원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단합니다.

3. 대법원의 판결요지
첫째, 현대자동차는 사내협력업체 소속 근로자가 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서, 작업 속도, 작업 장소, 작업 시간 등을 결정하고 사내협력업체 소속 근로자를 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통해 구체적인 작업 지시를 해온 점 등의 여러 사정을 종합해 보면 현대자동차의 사내협력업체 소속으로 현대자동차의 사업장에서 업무를 수행한 근로자들은 사내협력업체에 고용된 후 현대자동차의 작업현장에 파견되어 현대자동차로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자 파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단했습니다.

둘째, 제조업의 직접 생산공정 업무는 구 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’ 규정에 따라 근로자 파견대상업무에서 제외되기는 하지만, 이처럼 적법하지 아니한 근로자파견의 경우에도 직접고용간주 규정은 적용되므로, 각 현대자동차에게 파견된 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날부터 각각 직접고용이 간주됨으로써 현대자동차 소속의 근로자 지위에 있게 되었다고 판시했습니다.

따라서 산업현장에서 사내 하도급 및 외주화를 진행하는 경우 전문가의 자문을 받아 불법파견에 해당하지 않도록 신중한 접근이 필요하다고 하겠습니다.