▲ 조영환 공인노무사 / 忠武노무법인 대표노무사

안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 최근 우리나라의 근로시간이 OECD 타 회원국에 비해 지나치게 길다는 내용과 함께 작년부터 근로시간을 줄이고자 하는 법안에 대한 논의가 이루어지고 있는 바, 휴일근로와 주 40시간을 초과하는 연장근로와의 관계 및 이와 관련한 가산임금에 대하여 검토하고자 합니다.

1.근로기준법상 근로시간
현행 근로기준법은 1주간 근로시간을 주 40시간, 1일 8시간으로 제한하고 있으며, 이를 초과하는 경우 연장근로로 보아 통상임금의 150%를 지급하도록 하는 가산임금제도를 도입하고 있습니다.

2.현행 법제상 1주간 최대 근로시간
① 일반원칙
현행 근로기준법 문구상 1주간 최대 근로시간은 주 40시간 법정근무시간 이외에 당사자 간 동의를 통해 이루어지는 주 12시간을 한도로 하는 연장근로를 포함시킬 경우 총 12시간이 가능하게 됩니다. 따라서 주 52시간을 한도로 근로가 이루어질 수 있게 됩니다.

② 토, 일 휴일 근무시
다만, 위와 같은 법적 제한에도 불구하고 토·일요일을 휴일로 정하고 있는 경우, 토·일요일에 근무를 하는 것은 휴일근무일 뿐 연장근로로 보지 않는다는 것이 법원과 노동부 행정해석의 일관된 태도입니다.

③ 현행법령상 1주간 최대근로시간
따라서 현재는 주 40시간의 기본근무 외 주 12시간의 연장근무, 토·일 각 8시간의 휴일근무를 하게 될 경우 총 68시간의 근로시간이 법적인 테두리 안의 근로시간으로 허용되고 있습니다.

④ 가산임금의 산정
결국 토일을 휴일, 연장근로로 보지 않고 휴일근로로만 보게 되는 경우 연장근로에 해당하지 않아 토·일에 근무하게 될 경우 통상임금의 150%만을 가산하여 지급하면 되며 연장근로에 대한 부분은 가산할 필요가 없게 됩니다.

3.변경된 법원의 태도 및 입법 논의
① 기존 해석과 관련된 논쟁
위와 같은 근로시간에 대한 해석은 예전부터 주 52시간이라는 명문규정을 해석을 통해 외면하고 있는 무리한 해석이라는 주장과 인건비의 현실화 문제로 인하여 이러한 해석은 불가피하다는 주장이 계속 대립되어 왔습니다. 그러나 최근 각 법원에 계류된 휴일·연장근로와 관련한 중복가산임금 지급문제에 관한 소송에서 중복가산을 인정하는 판결이 계속되고 있고 이에 맞물려 휴일근로를 연장근로에 포함시키고자 하는 입법안 논의가 계속적으로 이루어지고 있는 바, 이러한 논쟁은 조만간 불식될 것으로 보입니다.

② 변경안의 주요 요지
근로시간 축소를 위한 변경안에 따르면 주 40시간을 넘는 휴일 근무의 경우 휴일근무에만 해당한다는 종전의 태도를 변경하여 이는 주 40시간을 넘는 연장근로이며 휴일근로이다. 즉, 휴일연장근로에 해당한다는 것이 주요 요지입니다. 따라서 이와 같은 해석에 따를 경우 1주간 총 근무시간은 52시간을 초과할 수 없게 됩니다.

③ 가산임금 산정과 관련한 변경안이 갖는 의미
따라서 종전에 주 40시간 근무 이후 토·일 휴일에 근무를 하게 될 경우 이를 휴일 근로로만 보아 통상임금의 150%를 가산하여 지급하기만 하였던 사업주는 변경안에 따라 토·일 근무가 휴일근무이며 주 40시간을 초과한 연장근무로 간주되는 바, 통상임금의 150% + 50%(연장근무 가산)을 하여 해당일의 근로에 대해 총 200%의 가산임금을 지급하여야 할 의무를 부담하게 됩니다.

4. 결론
근로시간에 대한 규제는 노사 양 당사자에게 상당히 조심스러운 문제라고 할 수 있습니다. 근로자의 입장에서는 일과 삶의 균형을 유지할 수 있는 법적인 권리이자 가산임금과 관련하여 본인의 초과 노동력제공에 대한 정당한 대가를 법적인 근거를 통해 받아가는 문제가 되며, 사업주의 입장에서는 근로시간의 규제로 사업장의 정상적인 운영을 위한 근로시간을 초과근로가 아닌 추가적인 인력채용을 통해 채워나가야 하며, 가산임금 또한 추가적으로 부담하여야 하기 때문입니다. 따라서 이러한 변화에 대하여 노사 양 당사자가 사전에 미리 이를 인식하고 조율하여 분쟁없이 원활한 노사관계를 꾸려나가도록 노력해야 할 것입니다.