▲ 조영환 공인노무사 / 忠武노무법인 대표노무사

안녕하세요? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 이번호에서는 근로자가 부당해고를 당한 경우 정상적으로 근무한 경우처럼 부당해고기간 동안에도 연차휴가가 발생하는지에 대해서 알아보겠습니다.

근로기준법에서는 회사(사용자)는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일(근속년수에 따라 25일 한도)의 유급휴가를 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 하며, 출근율을 산정할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 산전후 보호휴가기간은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있습니다.(위반시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금)
그러면 연차휴가를 부여하기 위한 출근율을 산정할 때 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통하여 출근 하지 못한 기간에 대하여 임금 상당액을 지급하라는 결정 또는 판결을 받은 경우 그 기간은 출근한 것으로 보아야 할까요? 아니면 근로일에서 제외하고 산정해야 할까요? 이 문제와 관련해 판례와 행정해석의 견해가 엇갈립니다.

1. 판례의 견해 (대법2011다95519, 2014.03.13)
판례는 사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속했더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다고 판시하고, 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하며, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하고, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다고 설시하고 있습니다.
즉, 부당해고로 인해 1년이 넘도록 출근을 하지 못했다고 하더라도 근로자는 해고기간에 대한 연차휴가가 발생하므로 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다.

2. 행정해석의 견해 (근로기준과-5084, 2009.12.)
반면, 행정해석은 부당해고기간은 근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 부당한 징계권 행사로 근로를 제공하지 못한 기간으로 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간’에 해당되어 소정근로일수 계산에서 제외해야 하므로, 부당해고기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱해 산정해야 한다고 합니다. 다만 부당해고 기간이 해당연도의 전부에 해당될 경우 사용자는 연차유급휴가를 부여하지 않아도 된다고 보고 있습니다.

3. 맺으며
현재 전국 노동위원회에 제기되는 부당해고 구제 신청 사건은 연간 14,000여 건에 달하고 있고, 이 중 약 33%가 부당 해고로 판정이 되어 노사 양측 모두 막대한 금전적, 시간적, 감정적 소모가 이루어 지고 있습니다. 더욱이 부당해고 결정 이후의 금전적 배상 문제에서도 판례와 행정해석이 일치하지 않아 인사노무 실무에서는 다소 혼선이 있지만, 중요한 시사점은 해고는 매우 신중히 결정해야 한다는 점입니다.
즉, 부당해고로 판정되면 부당해고 기간에 대한 임금지급은 물론 근로자를 복직시켜야 하고, 연차휴가 부여, 퇴직금 지급 대상 근속연수에 포함되는 등 금전적, 시간적 비용이 많이 소요된다는 점에서 근로자의 귀책사유가 해고에 이를 정도로 중한경우에 한하여, 적법절차를 거쳐 부득이 진행해야 하므로 반드시 관련 전문가의 자문을 받는 것이 좋습니다.