안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 전국 각지에서는 벚꽃축제가 한창입니다. 피어 있는 모습이 화려하고 피어 있는 모습 못지않게 떨어지는 모습이 인상적인 꽃으로 꽃잎이 유독 얇고 하나하나 흩날리듯 떨어져, 꽃비가 내리는 것 같은 착각마저 들게 하는 벚꽃의 아름다움을 만끽하시기 바랍니다. 이번 호에서는 최근 저희 법인에서 수행한 사례를 통해 ‘계약기간만료’가 정당한 해고사유인지 살펴볼까 합니다.

1. 사건의 개요
신청인 ○○○는 주택법제43조제2항에 의해 입주자가 자치관리기구를 구성하여 자치관리 형태로 운영되는 아파트관리사무소의 소장으로 2013년 10월 5일 채용되어 근무하던 중 계약기간을 갱신하였으나 2015년 12월 31일자로 ‘계약기간만료’를 통보 받고 해고된 근로자로, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 함) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었음에도 불구하고 계약기간 만료만을 이유로 하여 근로계약 종료를 주장하는 것은 ‘정당한 이유 없는 해고’에 해당한다며 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였음.

2. 무기계약으로 전환한 근로자에게 ‘계약기간 만료를 이유’로 근로관계 종료는 부당해고에 해당
(1) 사용기간의 2년 제한
사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으나 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약) 즉, 정규직근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조제2항). 다만, 기간제법 제4조1항 단서에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다.
진정인의 경우 아파트관리사무소 소장으로 재직했던 자로 기간제법 제4조1항 단서에 해당하지 않고 계속근로기간이 2년을 초과하여 정규직근로자로 간주되었는데 ‘계약기간만료’를 이유로 근로관계 종료 통보는 해고에 해당되고 해고가 정당하기 위해서는 실체적 요건과 절차적 요건을 모두 갖추어야 합니다. 계약기간만료가 해고의 정당한 이유에 해당하는지 살펴보도록 하겠습니다.

(2) 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’의 의미
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못합니다(근로기준법 제23조제1항)
사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 하는데, 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 것을 말합니다.

(3) 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당
기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 사안에서 중앙노동위원회는 ‘인턴 계약기간 종료 후 계약직 근로계약서를 새로 작성한 것 이외에 신규채용 절차가 없었고, 4대 보험 정산이 없으며 모집공고문과 인턴 근로계약서에 인턴기간, 계약직, 정규직 순으로 단계별 전환채용 예정이라고 명시되어 있으며 인턴기간과 기간제 근무기간 사이에 근로관계의 단절이 없었던 점 등을 종합해 볼 때, 근로자의 계속근무기간은 2년을 초과하였으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 하므로, 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다’고 판정하였습니다.(중앙2015부해310)

(4) 본 사안에서 지방노동위원회 판정
본 사안에서 지방노동위원회는 ‘무기계약으로 전환된 근로자에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다’고 판정하면서 ‘원상복직 및 임금상당액을 지급’하라는 구제명령을 하였습니다. 구제명령은 제척기간 내에 재심신청이나 행정소송 제기를 하지 않은 경우 확정되고 불이행시 이행강제금이 부과됩니다.

3. 맺으며
사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되고 근로관계를 종료하기 위해서는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하는데, 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고 해당하므로 인사노무관리에 참고하시기를 바랍니다.
감사합니다.