▲ 조영환 공인노무사 / 忠武노무법인 대표노무사

안녕하십니까? 동 지면을 통해 노무칼럼을 연재하고 있는 조영환 노무사입니다. 금번 세월호 참사를 통해 우리 사회에 만연한 안전불감증이 상상하기 힘든 참담한 결과를 초래할 수 있다는 사실을 통감하면서 기본적인 것부터 다시 돌아보게 되는 요즘입니다. 이번호 에서는 최근 선고된 판결을 통해 노사 간 분쟁이 잦은 ‘사용자의 승인 없이 이루어진 연장근로에 대한 수당 지급 문제’를 살펴보고자 합니다.

1. 사건의 개요
대형 유통업체 영업사원으로 일하는 근로자 ‘A’ 등은 하루에 2시간 가량 연장근로를 했고, 연장근로를 실시한 날이 한 달에 평균 20여일 정도 했지만, 연장근로를 싫어하는 사업장의 분위기 탓에 연장근로 신청을 하지 않아 5개월여 동안의 연장근로수당을 받지 못하였다며 사용자를 상대로 미지급 연장근로수당을 청구하는 소송을 제기하였습니다. 따라서 사용자의 승인 없이 이루어진 연장근로에 대해 수당을 지급해야 하는지가 본 사건의 쟁점이 되었습니다.

2. 사전 승인 없이 이루어진 연장근로에 대한 사용자와 근로자의 주장
본 사건에서 사용자는 “근로자들이 연장근무 매뉴얼에 따라 사전에 연장근로 신청을 해야 함에도, 이러한 절차를 거치지 아니한 연장근로는 피고의 지시·감독 하에 이루어진 것이 아니므로 연장근로수당을 청구할 수 없다”고 주장하였고, 근로자 ‘A’ 등은 “설과 추석 같은 명절은 물론이고, 정기창고정리·전단지행사·외부인사 방문과 같은 이벤트행사를 할 경우에는 연장근로가 사실상 필요함에도, 회사에서 연장근로의 발생을 달가워하지 아니하므로 연장근로신청을 하지 아니하는 경우가 있다”고 주장을 펼치며 법정에서 첨예하게 공방을 벌였습니다.

3. 법원의 판단 : 연장근로수당을 지급해야 한다.
이러한 노사의 주장에 대해 법원은 “연장근로는 사용자의 승인 등 통제 하에 이루어지는 것이 원칙이지만, 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사용자측이 싫어하기 때문에 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로에 대한 사용자의 승인을 얻지 않았다거나 연장근로신청을 하지 않았다고 하더라도 실제로 연장근로 한 시간에 대하여는 그에 상당한 임금을 지급하여야 할 것이다”라고 판시(서울중앙지법2013가소5258885, 2014.01.07)하여 사전 승인을 얻지 않은 연장근로에 대해 연장근로수당을 지급하도록 하였습니다.(특히 이번 판결에서는 근로자들이 ‘야근시계’라는 스마트폰 애플리케이션(앱)으로 확보한 연장근로기록(연장근로시간, 위치, 근무사진 등이 앱을 통해 이메일로 전송)이 법원에서 연장근로의 증거로 인정받기도 하였습니다.)

4. 본 사건에서의 시사점
근로기준법 제56조에서는 시간외근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산임금으로 지급하도록 하고 있으며, 시간외근로는 근로계약 등 근로자의 동의 및 사전 사용자의 승인 등 절차를 통해 사용자의 통제·관리 하에 행해지는 것이 원칙입니다. 이와 관련하여 고용노동부의 행정해석도 “채권회수성과를 높여 성과수당을 더 받기 위해 스스로 연장근로를 할 경우 성과수당 외에 시간외수당을 지급할 사용자의 의무는 없다. (2005.8.2
2 근기 - 4380)”고 밝히고 있습니다. 하지만 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사업장의 분위기에 위축되어 제반 절차 없이 불가피하게 이루어진 연장근로에 대해서도 수당을 지급해야 한다는 판결이 나오면서, 사업장의 근태관리(시간외 근로에 대한 통제) 현황에 대한 검토가 필요하게 되었습니다. 즉, 사업장의 시간외 근로에 대한 매뉴얼(연장근로가 필요한 업무 제한, 연장근로 시기 및 소요시간 사전 파악, 사전 승인 및 사후 보고절차 수립 등) 확립 및 시간외 근로 시간에 대한 관리와 함께 시간외 근로를 가급적 지양하는 사업장 분위기 조성을 위한 지속적인 교육 등의 노력이 중요하다 하겠습니다.

5. 맺으며
OECD(경제협력개발기구)통계에 따르면 우리나라의 연간 노동시간은 2012년 기준 2092시간으로 OECD국가 중 멕시코(2317시간), 칠레에 이어 세 번째로 길었고, 노동시간이 가장 짧은 독일(1317시간), 네덜란드(1334시간)에 비해서는 연간 700시간 이상 더 일한 것으로 조사되었다고 합니다. 물론 통계 수치로 개별 사업장에 따라 차이가 있겠지만, 만성적인 시간외근로 관행이 존재하는 것은 분명한 것으로 보이며, 최근 노동정책의 기조가 ‘근로시간 줄이기’에 집중되는 것도 그 일면이라고 생각됩니다. 앞서 소개한 사례도 있지만 시간외 근로를 둘러싼 노사 간의 분쟁 역시 만성적인 시간외 근로 관행 개선 및 사업장의 합리적인 근태관리 확립을 통해 원만하게 해결 될 것이라는 바람과 함께 글을 맺으며, 끝으로 세월호 참사로 인한 희생자 유족께 심심한 애도를 표합니다. 감사합니다.