▲ 권아영 노무사/ 노무법인 길

지난 19일 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 개정 시행되면서 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 시정제도가 신설되어 노동위원회의 구제 범위가 더욱 확대되었다. 남녀고용평등법은 고용상 성차별 금지 및 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 사업주의 조치 의무를 명시하면서 이를 위반한 사업주에 대한 벌칙을 명시하고 있었으나, 개정법은 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상명령 등의 시정조치를 받을 수 있도록, 차별을 적극적으로 시정해 근로자가 구제받을 수 있는 제도를 신설하였다. 

▼차별적 처우 등의 시정신청
사업주로부터 차별적 처우를 당하거나, 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대해 적절한 조치를 하지 않은 경우, 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에게 불리한 처우(이하 ‘차별적 처우 등’)를 한 경우 개정법에 따라 근로자는 지방노동위원회에 시정신청을 할 수 있다(남녀고용평등법 제26조). 노동위원회는 시정신청이 접수되면 그로부터 60일 이내에 차별시정위원회의 심문회의를 개최하고 사업주에게 시정명령을 부과한다. 시정명령이 확정되면 지방고용노동관서에서 이행상황을 점검하고, 정당한 이유 없이 확정된 시정명령을 이행하지 않는 사업주에게는 과태료가 부과될 수 있다.

▼시정신청의 요건
상기 시정제도를 신청하기 위한 당사자로서 근로자는 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람에 해당하며, 사업주는 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장을 의미한다. 일반적으로 노동위원회의 당사자 적격은 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우 인정되지만, 본 시정제도의 경우 취업할 의사를 가진 사람도 당사자 적격이 인정되므로 사업장은 모집, 채용 과정에서의 차별에 주의를 기울여야 할 것으로 사료된다. 아울러 근로자가 시정신청을 하기 위해서는 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 시정신청을 하여야 하고, 임금상 차별 등 계속되는 차별로 볼 수 있는 경우 차별적 처우 등의 종료일로부터 6개월 이내에 시정신청을 해야 한다. 

▼고용상 성차별에 대한 시정신청
시정신청의 대상이 되는 고용상 성차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다. 예컨대 특정 성에게 모집, 채용 기회를 주지 않거나, 남녀간의 노동이 동일가치노동임에도 동일임금을 지급하지 않는 경우, 특정 성에 대해 교육 기회를 배제하거나 혼인, 임신 등을 이유로 본인의 의사에 반하여 특정 성을 불이익하게 배치하는 등의 경우 시정신청이 가능하다. 모집, 채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치·승진, 정년·퇴직·해고 등 광범위한 근로조건에 대한 성차별이 인정될 수 있으므로 사업장은 그간 관행에 따라 합리적인 이유 없이 성별에 따른 차등적인 조건이 적용되지는 않았는지 점검해 볼 필요가 있다.

▼직장 내 성희롱에 대한 시정신청
사업주는 직장 내 성희롱 사실을 확인하면 피해근로자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 실시하고, 근로자가 고객 등에 의한 성희롱으로 인한 고충 해소를 요청하는 경우 적절한 조치를 취하여야 한다. 또한 사업주는 성희롱 사실을 신고한 근로자 또는 피해근로자 등에 대하여 불리한 처우를 할 수 없다. 그러나 성희롱 사실을 확인했음에도 불구하고 사업주가 적절한 조치를 실시하지 않거나, 피해근로자 등에 대하여 징계, 직무 미부여 등 불리한 처우를 하는 경우 시정신청이 가능하다. 따라서 사업장은 직장 내 성희롱 제도 운영을 점검하고, 성희롱 사실을 신고한 근로자에 대한 조치에 주의를 기울일 필요가 있다.

▼시정명령의 내용
고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무 위반, 불리한 처우가 확인될 경우 노동위원회는 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있다. 노동위원회가 적절한 배상을 명할 경우 그 배상액은 차별적 처우 등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 한다. 한편 사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배까지 배상을 명할 수 있다. 이렇게 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않은 경우 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있으므로, 사업장은 근로자의 시정신청이 있기 이전에 고용상 성차별이 발생하지 않도록, 직장 내 성희롱 사안이 적극적으로 해결될 수 있도록 유의하여야 할 것이다.