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[노무칼럼] 근로관계 종료 사유 알아보기
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승인 2021.09.30  14:29:04
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▲ 권아영 노무사/ 노무법인 길

올해 2월부터 7개월째 매월 실업급여 지급액이 1조원을 넘기는 등 코로나19로 인한 노동시장의 어려움은 여전히 지속되고 있는 것으로 보인다. 많은 회사들이 경영상 어려움을 감내해오다가 한계에 부딪혀 근로관계 종료를 고민하는 문의가 많다. 의도와 달리 마무리를 지으려는 과정에서 다툼이 발생해 더 큰 고민을 안게 되는 경우도 많다. 근로관계 종료를 염두에 두고 있는 사업장이라면 근로관계 종료 사유를 명확히 이해해두고, 예기치 않은 분쟁을 맞닥뜨리지 않도록 주의하여야 한다. 아래에서는 사업장에서 알아두어야 할 근로관계 종료 사유와 주의하여야 할 점을 알아본다.


사용자와 근로자간의 근로관계 종료 사유는 근로관계의 자동종료, 당사자의 의사표시에 의한 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고로 분류할 수 있다. 

▼ 근로관계의 자동종료

근로관계의 자동종료 사유로는 계약기간 만료와 당사자의 소멸, 정년 도달이 있다. 계약기간 만료는 근로계약서에 기재된 계약기간이 만료되면 별도의 의사표시가 없더라도 자동적으로 근로계약이 종료된다. 
한편, 계약 기간이 만료되더라도 사전에 계약 갱신에 관한 근거 규정이 있거나 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다면 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 경우 해고에 해당할 수 있다. 또한 계약기간이 만료된 이후 사용자가 상당 기간 근로를 수령한 경우라면 계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 보아 계약의 중도해지가 해고에 해당할 여지가 있다. 당사자가 사망하거나 회사가 청산되는 경우 등 당사자 일방이 소멸하는 경우에도 근로관계는 자동 종료된다. 
정년의 도달은 취업규칙에서 정한 정년 도달일 또는 법정 정년인 만 60세에 도달하는 날 근로관계가 자동적으로 종료되며, 규정에서 정한 정년 도달일이 지나서 근로자를 정년퇴직시키는 경우 해고에 해당할 여지가 있으므로 정확한 퇴직 일자를 준수할 수 있도록 유의하여야 한다. 외견상 근로관계가 자동으로 종료되는 사유라도 상황에 따라 해고에 해당할 가능성이 있어 주의가 필요하다.

▼ 당사자의 의사표시에 의한 퇴직

당사자의 의사표시에 의한 퇴직은 근로자의 일방적인 의사표시에 의한 근로계약 해지인 사직과 쌍방의 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 합의퇴직으로 나뉜다. 사직은 근로관계를 종료하겠다는 근로자의 일방적인 의사표시로 근로자가 사직서를 제출한 후 사용자가 수리하여 근로관계를 종료하는 것을 말한다. 합의퇴직의 유형 중 사용자가 먼저 경영상의 이유 등으로 퇴직을 권고하고, 근로자가 이를 수락하여 근로관계를 종료하는 것을 권고사직이라고 한다. 권고사직은 사용자가 퇴사를 권한다는 점에서 해고와 유사해보이지만 근로자가 권고를 수용한 점에서 차이가 있다. 
한편, 근로관계 종료 당시 당사자 간 퇴직에 관한 구두상 합의가 있었더라도, 근로자의 사직서를 수령하지 않는 등 근로자의 동의 의사가 객관적으로 확인되지 않을 경우 해고에 관한 분쟁으로 번질 경우가 있으므로 당사자 간 합의 근거를 명확히 남겨두는 것이 바람직하다. 

▼ 해고

해고는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 근로관계의 종료를 의미한다. 사용자의 경영상의 사정에 의해 해고되는 정리해고, 근로자의 잘못으로 해고되는 징계해고, 정신적, 육체적 장애 또는 적성, 자격 등 업무를 수행하기에 부적합한 사유가 있어 해고되는 통상해고의 종류로 나뉜다. 모든 해고는 사유, 절차, 양정에 있어 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 이유가 충족되어야 적법한 해고로 인정되므로, 해고 계획이 있는 경우 모든 면에서 정당성이 부정되지 않도록 유의하여 결정해야 한다.  

아울러 해고는 근로자에게 심대한 불이익을 초래하므로 법령은 해고의 절차 및 시기에 관한 추가적인 제한 규정을 두고 있다. 
사용자는 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며 그렇지 않은 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다. 이는 해고 예고를 통해 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주기 위함이다. 한편, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간, 출산전후휴가기간과 그 후 30일 동안은 근로자를 해고할 수 없다. 이는 근로자가 노동력을 상실하고 있는 기간과 회복하기 위한 상당 기간은 실직의 위험으로부터 절대적으로 보호할 필요가 있기에 마련된 규정이다. 

근로자와의 근로관계 종료를 앞두고 있는 사용자라면 근로관계 종료 사유가 사실관계와 부합하는지, 종료 사유에 관한 근거가 마련되어 있는지, 종료 과정에서 적법한 절차가 준수되었는지 등 여러 제반 사정을 엄밀히 검토해야 한다. 
근로관계 종료를 둘러싼 분쟁이 발생할 경우 사용자 입장에서 시간적, 경제적으로 상당한 비용이 투입되므로, 분쟁 발생 이전 최대한의 근거를 마련하고 법적 책임을 준수하는 것이 최선의 방법이기 때문이다. 


 

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