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[노무칼럼] 2021년 변화되는 근로기준법
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승인 2021.01.29  17:16:34
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▲ 권아영 노무사/ 노무법인 길

해가 바뀔 때 마다 변화되는 노동법령의 확인은 필수적이다. 제때 개정된 법령을 확인하지 못하면 본인도 모르게 법을 위반하는 일이 발생하거나 신설된 제도의 활용 기회를 놓칠 수 있다. 특히 최근 들어 법령 개정의 빈도가 높아지면서 변화되는 법령을 주기적으로 확인할 필요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 이번 칼럼에서는 사업장에서 주목할 만한 올해 변화되는 근로기준법의 주요 내용을 소개해본다. 

주 52시간 근무제 전면 적용과 30인 미만 사업장의 특별연장근로(21. 7. 1.)
주당 법정근로시간 한도가 68시간에서 52시간으로 단축된 주 52시간 근무제가 올해부터 5인 이상 사업장에 전면 적용될 예정이다. 해가 바뀌며 50인 이상 사업장의 주 52시간 근무제 계도기간이 종료되면서 올해부로 연장근로 한도 위반 사업장은 처벌이 가능해질 것으로 보인다. 뿐만 아니라 2021. 7. 1.부터 5인 이상 사업장에서도 주 52시간 근무제가 의무화된다. 따라서 5인 이상 사업장이라면 빠른 시일 내에 주 52시간제가 정착될 수 있도록 근로시간을 개편하는데 신경을 써야 할 것으로 보인다. 
한편 근로시간을 조정하기 어려운 30인 미만 사업장은 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 한시적으로 주 52시간의 상한을 초과해 1주 8시간의 특별연장근로가 가능하다. 이로서 30인 미만 사업장은 주당 근로시간의 상한을 60시간(소정근로 및 연장근로 52시간+특별연장근로 8시간)으로 활용할 수 있다. 이러한 특별연장근로는 ①1주 연장근로시간을 초과할 필요가 있는 사유, ②추가연장기간 및 ③대상 근로자의 범위를 근로자대표와 서면으로 합의하여 실시하여야 하며 이는 2021. 7. 1~2022. 12. 31까지 한시적으로 허용된다. 

특별연장근로 인가 건강보호조치 신설(21. 4. 6.)
법정 근로시간 한도는 주 52시간이지만 특별연장근로 인가 제도를 통해 특별한 사정이 있는 사업장은 노동부 장관의 인가와 근로자 동의를 얻어 근로시간을 연장할 수 있다. 이때 특별한 사정이란 갑작스런 시설·설비의 장애·고장 등 돌발적인 상황이 발생하여 이를 수습하기 위한 긴급한 조치가 필요한 경우, 통상적인 경우에 비해 업무량이 대폭적으로 증가한 경우로서 단기간 내에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장이 초래되거나 손해가 발생하는 경우 등이 해당한다.
이러한 특별연장근로를 할 경우 사용자가 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진을 실시하거나 휴식시간을 부여하는 등 고용노동부 장관이 정하는 바에 따른 적절한 조치를 해야 하는 사용자의 건강보호조치 의무 조항이 신설되었다. 특별연장근로 인가를 통해 근로시간을 연장하는 사업주는 안전에 관한 중요성이 강조되는 시기를 감안해 적정한 보호조치를 적극적으로 실시하여야 할 필요가 있다. 

6개월 단위 탄력적 근로시간제 신설(21. 1. 5.)
기존 탄력적 근로시간제의 단위기간은 2주 이내 또는 3개월 이내였지만, 올해부터 단위기간이 3개월 초과 6개월 이내인 탄력적 근로시간제가 신설되었다. 3개월 이내 탄력적 근로시간제와 내용은 동일하므로, 단위기간 평균 소정근로시간을 1주 40시간 이내로 유지하되, 특정주의 소정근로시간은 52시간 이내, 특정일의 소정근로시간은 12시간 이내로 근로하도록 할 수 있다. 이때 추가하여 1주 12시간 이내의 연장근로가 가능하므로 특정 주에 최장 64시간(소정근로 최장 52시간+연장근로시간 12시간)까지 근로가 가능하다.
한편 탄력적 근로시간제 운영 시 임금 정산에 관한 규정이 신설되었다. 이에 따르면 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 단위기간보다 짧은 경우에는 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대해 가산임금을 지급하여야 한다. 따라서 가산임금 지급 부담을 덜기 위해 탄력적 근로시간제를 운영하는 사업장은 적정한 단위 기간 설정·관리 및 근로자의 퇴사관리에 주의하여야 할 필요가 있다. 

30인 이상 사업장 공휴일의 유급휴일 지정(21. 1. 1.)
구법상 법정유급휴일은 주휴일, 근로자의 날 뿐이었으며, 공휴일은 취업규칙이나 단체협약에서 정함이 있는 경우에 한해 유급으로 부여되는 약정휴일이었다. 그러나 법 개정으로 지난해부터 300인 이상 사업장을 시작으로 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일이 법정유급휴일로 보장되었고, 올해는 30인 이상 300인 미만 사업장에도 공휴일이 법정유급휴일로 의무화된다. 따라서 올해부터 30인 이상 사업장은 근로자가 공휴일에 근무하는 경우 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 하고, 공휴일의 연차대체가 불가하므로 근로자들의 근무일 관리에 신경을 써야 할 필요가 있다.

신상품 등 연구개발 업무에 3개월 단위 선택적 근로시간제 도입(21. 1. 5.)
기존 선택적 근로시간제의 단위기간은 1개월 이내였지만, 올해부터 신상품 또는 신기술 연구개발 업무의 경우 3개월 이내의 단위기간을 활용할 수 있게 되었다. 선택적 근로시간제의 내용은 동일하므로 3개월 이내의 단위기간 평균 소정근로시간을 1주 40시간 이내로 유지하되 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 근무하도록 할 수 있다. 

근로계약서 전자문서(21. 1. 5.)
구법은 근로계약 체결 시 반드시 서면으로 근로조건을 명시하여 체결·교부하도록 정하고 있어 근로계약서를 전자문서로 체결할 수 있는지에 관해 논란이 있었다. 개정법은 근로조건 명시 서면에 전자문서가 포함됨을 명시하여 전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시, 교부할 수 있음을 명확히 하였다. 

올해 변화된 근로기준법의 내용은 다양하지만 사업장들은 이번 한해 근로시간 관리에 많은 주의를 기울여야 할 것으로 보인다. 계도기간으로 인해 주 52시간 근무제 도입을 유예하고 있던 사업장이라면 시급히 대책을 마련할 필요가 있고, 소규모 사업장 역시 주 52시간 근무제 적용의 예외가 될 수 없어 시행일 이전 방법을 모색하여야 할 것이다. 설령 급작스러운 근무시간 조정이 어렵다면 사업장의 고충을 고려해 특별연장근로, 탄력적 근로시간제의 활용 방안이 보다 확대되었으므로, 다양한 제도를 활용하여 체계적으로 연장근로 한도를 준수할 방법을 모색하고 대응하는 것이 좋겠다. 

 

 

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