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재택근무중 발생한 질병 ‘업무상 재해’고용노동부, 코로나19 관련 ‘재택근무 가이드라인’ 배포
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승인 2020.04.27  16:58:18
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최근 코로나19의 전국적 감염이 지속되면서 재택근무 도입 및 운영 등에 대한 사회적 관심과 수요가 증가함에 따라 고용노동부는 현장의 궁금증을 해소하고 기업들이 재택근무를 쉽고 올바르게 활용할 수 있도록 재택근무와 관련한 주요 내용을 담은 ‘재택근무 가이드라인’을 마련 배포했다.
이에 따르면 재택근무란 근로자가 부여받은 업무를 자택 등 지정된 장소에서 수행하는 근무유형을 말한다. 재택근무는 독립적이면서도 개별적인 업무수행이 가능한 직무, 고객과의 대면접촉이 거의 없는 직무, 특정한 장소에서 이루어지지 않아도 되는 직무 등에 활용하기 용이하다. 
최근 정보통신 기술의 발달로 일반 사무직 등 재택근무가 가능한 직무는 더욱 많아지는 추세이다. 재택근무는 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 재택근무 실시에 관한 규정이 있는 경우 해당 규정에 따라 재택근무를 실시하면 되기 때문에 별도로 근로자의 동의가 필요하지 않다. 반면, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 재택근무 실시에 관한 규정이 없는 경우에는 근로계약상 근무장소에 대한 변경을 수반하게 되어 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 받아 실시하면 된다. 다만, 코로나19 발생 등으로 감염병 확산 방지를 위해 불가피하게 근로자의 근무장소를 자택 등으로 변경할 필요가 있는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 시행하는 것도 가능하다. 
또한 담당업무, 사업장 특성 등을 고려해 개별 근로계약서에 근무장소를 사용자가 지정할 수 있도록 규정되어 있는 경우 사용자가 자택을 근무장소로 지정한다면 근로자의 별도 동의 없이도 재택근무 실시가 가능하다. 

   
 

재택근무를 실시하려고 할 때 반드시 취업규칙에 명시해야 하는 것은 아니며 근로계약서에 규정하거나 근로자가 동의하는 방법으로 가능하다. 
취업규칙에 재택근무에 관한 규정을 두고자 하는 경우 의무적으로 취업규칙에 명시해야 할 사항에 관한 법령상 규정은 없으나 재택근무와 관련된 근로조건을 명확히 하여 향후 분쟁을 예방하기 위해서는 근로시간 및 휴게시간, 연장·야간·휴일근로, 복무관리 등 재택근무에 따른 제반 근로조건에 대해 명확히 규정하는 것이 바람직하다. 
근무장소 변경 외에 임금, 근로시간 등 다른 근로조건의 변동이 없는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않으므로 과반수 노조의 의견청취를 거쳐 개정이 가능하다. 
취업규칙을 개정해 특정 직종에만 재택근무를 도입할 때 직종별로 별도의 취업규칙을 적용받는 등 근로조건이 이원화되어 있는 경우라면 전체 근로자가 아닌 ‘취업규칙 변경 대상이 되는 직종’만을 대상으로 과반수 노조의 의견청취를 거쳐 개정이 가능하다. 
원격·재택근무시 흔히 활용되는 정보통신기기를 통해 상시 통신이 가능해 사용자가 정한 업무의 시작 및 종료 시간, 휴게시간 등의 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제의 적용을 받는다. 
재택근무와 같이 사업장 밖에서 근무할 때에는 현실적으로 근로시간과 휴게시간의 구분이 어렵다. 이같이 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 소정근로시간을 근무한 것으로 간주할 수 있다. 다만, 업무수행을 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우 그 업무 수행에 통상적으로 필요한 시간을 근무한 것으로 볼 수 있다. 이 경우 근로자대표와 서면합의를 통해 업무 수행에 통상 필요한 시간을 정하는 것도 가능하다. 
만약, 재택근무를 하는 근로자의 업무가 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무라면 근로자대표와의 서면 합의를 통해 실제 근로한 시간과 상관없이 서면 합의한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있다.
통상적인 근로시간제 적용시 사용자 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 연장·야간근로가 이루어지는 경우 연장·야간근로수당을 추가로 지급해야 한다. 다만, 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해서는 연장·야간근로에 대한 확인 방식이나 절차 등을 노사가 정해 운영하는 것이 바람직하다. 
근로시간을 산정하기 어려워 근로기준법 제58조에 따라 소정근로시간 등을 근로한 것으로 보는 경우 간주한 근로시간에 연장·야간근로가 포함돼 있다면 해당 시간에 대해서 각각 연장·야간근로 가산수당을 지급해야 한다.  
또한 소정근로시간 등을 근로한 것으로 간주한 경우라도 사용자의 특별한 지시나 승인으로 소정근로시간을 초과해 연장·야간근로를 한 경우에는 이에 대해 가산수당을 추가로 지급해야 한다. 
재택근무 근로자에 대해서도 근로기준법을 비롯해 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 근로시간 및 휴게가 그대로 적용된다. 따라서, 근무시간 중 사용자의 승인이 없거나 휴가를 사용하지 않고 근무장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무를 하는 것은 취업규칙이나 복무규정 등에 위반될 수 있다. 한편, 재택근무는 ‘자택’에서 근무하는 성질상 근로시간과 일상생활이 혼재되는 경우가 많으므로 사용자도 재택근무의 특성에서 기인하는 사회통념상 허용될 수 있는 근로자의 최소한 활동에 대해서는 양해할 필요성이 존재한다. 
재택근무는 통상 소정근로시간을 근로자의 ‘자택’에서 근무하는 제도이지만 업무의 특징을 고려해 ‘자택’ 외의 장소를 근무장소로 특정 또는 추가하는 것도 가능하다. 다만, 지정된 장소를 근로자가 임의로 변경하거나 벗어나는 경우 복무위반의 문제가 발생할 수 있으므로 근무장소 변경이 필요한 경우에는 사전에 정해놓은 절차에 따라 관리자의 승인 등을 받는 것이 바람직하다. 
휴가는 통상적인 휴가 사용 절차와 동일하게 가능하다. 다만, 휴가 기간에는 근로제공 의무가 없으므로 재택근무자에게 휴가 기간 중 근로제공을 요구할 수 없음에 유의할 필요가 있다. 출장도 원칙적으로 재택근무 시에도 통상의 출장처리 절차와 동일하다. 
재택근무의 경우 근로자가 사무실에 출근하지 않기 때문에 성과평가에 있어서 차별 등을 걱정하는 일이 없도록 성과평가 및 인사관리 제도를 구축하는 것이 바람직하다.
재택근무의 업무수행 효율성을 도모하기 위해서는 업무 내용, 업무수행 방법 등을 문서화하여 교부하는 방법도 가능하다. 또한, 근로자가 사업장 밖에서 근무하기 때문에 평상시 또는 긴급시의 연락방법에 대해서도 사전에 정해두는 것이 바람직하다. 

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