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노무칼럼 - 작업중지권근로시간 단축 법개정 관련 기업의 대응방안
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승인 2019.10.01  13:44:57
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▲ 조영환 대표노무사

최근 기업에서 주 52시간제 시행에 따른 문의가 부쩍 많아지고 있다. 그래서 이번호에서는 근로시간 단축과 관련된 내용을 설명하고 다음호에서는 기업에서 활용할수 있는 탄력적, 선택적 근로시간제 및 간주 근로시간제, 재량 근로시간제 등 유연근무제도를 소개하고자 한다.

 

주 근로시간 단축(68→52시간)
주당 근로시간이 최대 68시간에서 52시간으로 단축 되었다. 대부분 독자들이 아시는 내용이라고 생각하지만, 행여 잘 모르시는 분들도 있는 듯하여 설명드리고자 한다. 원래 1주는 40시간이고 사용자와 근로자가 서면으로 합의시 주당 12시간 까지 연장근무를 할 수 있다. 그렇다면 왜 전에는 68시간이 인정되었던 것인가라는 의문이 들것이다. 이는 그동안 고용노동부 유권해석으로서 1주의 개념을 주5일을 기준으로 해서 월요일~금요일을 1주로 보고 토요일과 일요일 근무하는 것을 별도로 보았기 때문이다. 그러다 보니 금요일까지 주 40시간에 연장근로 12시간, 거기에 토요일 일요일 각 8시간씩 총 합치면 68시간까지 근로가 가능했던 것이다(40+12+8+8시간).
이것이 법원에서는 주7일을 기준으로 해서 토요일 일요일까지 합하여 1주로 판단하라는 판결이 대다수 이다보니 근로기준법을 개정하게 된 것이다. (근기법 제2조에서 1주라 함은 7일이라 명시) 이에 따라 상시근로자 300인 이상 사업장은 2018. 7. 1일부터 적용이 되었고, 상시근로자 50인 이상~300인 미만은 2020. 1. 1.부터, 상시근로자 5인 이상~50인 미만은 2021. 7. 1일부터 적용되게 된다.

2. 관공서 공휴일에 관한 규정 적용 확대
(1)기존 법 개정 전에는 근로기준법 제62조(유급휴가의 대체)에서 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제 60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬수 있다”고 되어 있었다. 이러다 보니 대부분의 중소 사업장에서 연차휴가를 법정공휴일, 쉽게 이야기 해서 석가탄신일, 크리스마스, 어린이날, 명절등 평일 빨간날로 대체하다 보니 관공서 근무하는 공무원에 비해 실질적인 연차유급휴가를 제대로 사용 못하는 사업장이 다수였던 것도 사실이다. 그래서 2018. 3. 20 신설된 근기법 제 55조(휴일) ②항에서 “사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다, 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할수 있다”고 개정하였다.
(2)시행시기는 상시근로자 300인 이상 사업장은 2020. 1. 1부터, 30인이상 300인 미만사업장은 2021. 1. 1부터, 5인 이상 30인 미만 사업장은 2022. 1. 1.부터 이다. 시행시기는 변함이 없으나 30인 미만 사업장에 대하여는 경영상 어려움을 예측하여 고용노동부장관이 실태조사를 실시하여 지원이 필요할지 검토 예정이라고 한다. 아마도 작년부터 최저임금의 급격한 상승에 따른 일자리 안정자금처럼 유사한 형태가 되지 않을까 생각이 든다.

3. 휴일근로 8시간 150%, 초과시 200%
(1)법 개정전 근로기준법 제56조(연장, 야간 및 휴일근로)에서 “사용자는 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일 근로에대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제 60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다”고 되어 있었다. 이러다 보니 휴일에 근로할 경우 휴일근로에 따른 50% 가산과 주 40시간 대비 연장 근로에 대한 가산 50%해서 주휴수당과는 별도로 휴일 근로가 1시간이라도 발생하면 100%의 연장 휴일 근로수당이 발생한다는 것이 법원의 대다수의 판시였다. 그런데 고용노동부 유권해석에서는 앞에서 소개한 주당 최대 근로시간이 68시간인지 52시간인지와 맞물려서 휴일 근로를 연장근로로 보지않고 휴일근로로만 간주하여 휴일근로수당 50%만 실무에서 인정하게 되어 법원의 판시와 배치되는 문제가 현장에서 발생하곤 하였다.
(2) 이에 법개정을 통해 동 제 56조(연장, 야간 및 휴일 근로)에서 “①사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.”라고 하되 제 2항 단서조항을 두어 “②제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다”고 신설하며 “1. 8시간이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50, 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100”이라고 개정하여 사실상 고용노동부의 유권해석을 현실에 반영한 개정을 하였다. 이는 신설된 2018. 3. 20부터 적용되는데, 아직 중소규모 현장에서는 잘 모르는 사례도 종종 있는듯하여 알려 드리고자 게재하였다.

3. 맺음말
현장에서 강의를 하다 보면 근로시간 단축에 대해 사업주 측에서는 현실을 모르는 탁상 행정의 결과라는 목소리도 들리고, 반면에 노동자들 입장에서는 장시간 근로로부터 이제 “저녁이 있는 가정생활”이 가능해져 삶의 질이 향상되었다는 긍정의 목소리도 들린다.
다만 어떤 경우, 모 구청에서 정규직으로 전환된 현장 청소근로자중 일부는 주당 최대 근로시간이 줄어들다 보니 당장 월 실 수령액이 줄어드는 결과가 가족 부양에 더 힘들어 졌다는 이야기도 들은 적이 있다. 우리나라가 OECD 국가에 비해 근로시간이 길어서 과로에 노출된 사회였다는 것은 조사 결과 사실인 것이고, 근로시간을 줄임에도 실질 소득이 줄어들지 않는다면 그것은 분명 노동자가 대다수인 국민 일반의 경우 삶의 질이 높아질 것은 분명한 사실일 것이다.
그럼에도 소규모 영세 사업장 사용자의 사정도 전적으로 무시할 수 있는 것은 절대 아닐 것이다. 무엇보다 균형과 속도 조절 또한 중요한 것이 아닐까 생각한다. 다음 호에서는 근로시간 단축 관련 30인 미만 사업장에 한시적이나마 적용되는 특별연장근로제도와 근로시간/휴게시간 특례사업장 축소 관련 내용 및 선택적, 탄력적 근로시간제 등의 기업입장에서 근로시간 단축에 대한 대응 방안 등에 대해 이야기 나누고자 한다.

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